Пивонова Н.Е. Коммуникация как конструктор действительности обучающего предприятия

Пивонова Н.Е.
Коммуникация как конструктор действительности обучающего предприятия

Мы решили поразмышлять над философией Другого Эммануэля Левинаса, теорией идентичности Эриксона и практикой концепции Хельмута Гайсельхарта, Рудольфа Штайнера, Бернарда Ливехуда и Лекс Боса о необходимости пересмотреть наше отношение к знанию и процессу обучения применительно к практике современной профессиональной деятельности. Что такое современный профессионал – ответ на этот вопрос мы пытаемся найти или хотя бы задуматься над его поиском. Постоянно меняющееся информационное пространство эпохи глобализма требует от современного профессионала, в первую очередь, осознания собственной идентичности, то есть самостоятельности, и открытости к новому, то есть способности к обучению у других людей и других культур.

Модель обучающегося предприятия Гайсельхарта базируется на идее о повышенной функциональной и конкурентной активности и результативности того предприятия, где отношения строятся на способности к самообновлению, то есть критической рефлексии (саморефлексии) и контекстном управлении (метарефлексии). Возрастающая специализация и постоянный рост объема необходимых знаний требует комплексности мышления на предприятии. Предприятие нуждается во все большей кооперации между своими членами и их специальностями. Однако, дифференциация ответственности приводит к неравномерному развитию этих специальностей. Необходимо создать новую сеть отношений, позволяющую осуществлять координацию и согласованность в их деятельности.

Саморефлексия дает больше знания о нас самих через общение с другими в форме бесед и встреч сотрудников, собраний «обратной связи», рефлективных семинаров и тренингов. Контекстность управления на таком предприятии призвана ответить на вопрос о том, как сохранить многообразие и обеспечить целостность. Эта задача решается при помощи системы конструктивных переговоров между подразделениями предприятия. Такие переговоры ориентируются прежде всего на обоюдный интерес и выгоды от совместно принятых решений. Компромисс каждого из участников переговорного процесса заключается в умении ограничивать собственную свободу действий и решений, вследствие учета интереса партнеров. Контекстное мышление на переговорах имеет главной целью формирование стратегической способности видения общего смысла в достигнутых решениях и улучшения координации действий участников.

Эффективность такой системы социальных отношений на предприятии зависит того, что критически настроенные и творческие люди общаются друг с другом и принимают решения, направленные на улучшение экономических, технических и организационных проблем предприятия. От качества этой коммуникации зависит качество принятых решений, а значит и будущее предприятия. На практике это осуществляется в идее обсуждения не только специальных вопросов по узкой тематике, но засчет вопросов которые стимулируют общее размышление и метарефлексию: «Какого качество нашего сотрудничества?», «Достаточно ли наша стратегия ориентирована на будущее?», «Где и как мы можем стать лучше?», «Что нам помогает чаще всего достичь компромисса?», «Что нам мешает быть гибче и мобильнее?». Чем больше сотрудников участвуют в обсуждении таких вопросов, тем большее их количество будет идентифицировать себя с принятым решением, а значит, осознает свою меру участия и ответственности. Здесь могут использоваться разработки и проекты специально созданных групп, тематика которых могла бы пересекаться на уровне решения общих стратегических задач развития. Задача руководства состоит в том, чтобы инициировать и интегрировать подобные решения в работу предприятия.

Критическое переосмысление собственных решений также является необходимой составляющей подобной системы отношений. Критическое переосмысление собственной деятельности развивает так называемую культуру ошибок, которая особенно полезна для достижения успеха. Она направлена на то, чтобы открыто сообщать об ошибках и обсуждать их причины и следствия. Процесс обратной связи превращается в саморефлексию и развитие. Методически это осуществляется при помощи рефлекторных бесед, конфронтационных заседаний, встреч обозрений. Со временем из способности к самокритике и самообновлению развивается общий образ мышления – стратегическое мышление. Оно становится частью общей культуры коммуникации обучающегося предприятия. Инструментом такого мышления является открытое общение и готовность к самообновлению в процессе обучения.

Сущность обучающегося предприятия состоит в том, чтобы превратить себя, процессы на предприятии, организацию, свои методы и действия в тему совместных критических размышлений. Это происходит в форме проведения совместных метарефлексий, то есть дискуссий, конференций и встреч, контекстного управления, на основе ценностей и норм саморефлексии, и стратегического мышления, когда все участники понимают, для чего они обсуждают проблемы и принимают решения. В этом проявляется способность членов предприятия к расширению коммуникаций и отношений, благодаря улучшению понимания друг друга в процессе общения и мотивированности их деятельности. Социальная система обучающегося предприятия осуществляется благодаря обучающему общению между своими членами. Способность такой системы изменяться и развиваться зависит от ее членов, людей или организаций, то есть от их отношения к окружающему миру и к обучению.

Для этого требуется новое понимание понятия культура, которое не исходит более из разграничения и принадлежности к тем или иным ценностям. Такое понимание культуры означало бы противопоставление собственных ценностей ценностям других культур. Межкультурное взаимодействие подвергалось бы сомнению или вовсе отвергалось, люди не видели бы необходимости в обучении у других. В наше время подобные отношения бесперспективны – они не ведут к развитию. Сейчас требуется постоянное переосмысление и критическое отношение к самому себе, нашему окружению и социальному контексту. При этом ни одна культура не может пользоваться преимущественным положением. Опыт других культур служит стимулом для развития собственных культурных традиций. Тем самым растет готовность учиться у других культур и дополнять свое знание знанием других.

Как можно практически поддержать это развитие?

Участники обучающегося предприятия должны развивать в себе способность признавать отличие другого и право быть другим. Затем важно уметь различать в себе элементы собственного видения в чужом Другом. И, наконец, важно попытаться научиться интегрировать чужое в собственное понимание и поведение. Это означает, прежде всего, уметь идентифицировать себя, уметь задавать себе вопросы типа «К каким чертам другого я подхожу с пониманием?», «Чему бы я мог бы научиться у другого?». Общая культурная практика обучения возникает в интенсивных дискуссиях о развитии предприятия и его будущем. Руководители и сотрудники в совместных дискуссиях критически анализируют достигнутый уровень сотрудничества и интеграции между различными подразделениями. Участники спрашивают других и себя: «Чего мы достигли?», «Какой общий опыт объединяет нас?», «Что нам мешает?», «Что необходимо улучшить изменить в первую очередь?», «Какие успехи основываются на общих усилиях?».

Таким образом, на предприятии развивается способность у всех его участников и подразделений способность наблюдать самих себя, способность к самоорганизации и саморефлексии. Неизбежное многообразие теперь уже не препятствие, а стимул к саморазвитию и обучению. Коммуникация на предприятии способствует тому, что культура общения изменяется и из различных культур развивается новая – система обучающего общения на предприятии.

ЛИТЕРАТУРА:
1. Charlier,C. Levinas : L’utopie de l’humain. Paris, Albin Michel. 1993.
2. Ehrenberg, A. La fatigue d’etre soi. Paris, Odile Jacob. 1998.
3. Гайсельхарт Г. Обучающееся предприятие в 21 веке. Пер.с нем. – Калуга: «Духовное познание», 2004.
4. Селлих К., Джейн С. Переговоры в международном бизнесе. Пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2004.